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Conferencia PMI® Capítulo México – Noviembre 2010
Técnicas y herramientas para mejorar el desempeño

Luis Ernesto Matos Zambrano
Editorial LiderDeProyecto.com

En su penúltima conferencia de este exitoso 2010 para el Project Management Institute (PMI®) Capítulo México, ofreció una plática de corte humanístico orientada a la administración de proyectos, llamada: Técnicas y Herramientas para Mejorar el Desempeño.

La conferencia fue impartida por la Mtra. María Inés Cano Flores, quien es experta en tópicos relativos al desempeño organizacional, pero no sólo desde el punto de vista de las evaluaciones que cada cierto tiempo se les hace a los integrantes del personal, sino abarcando más allá porque la mejora del desempeño involucra factores personales y psicológicos que se deben abordar para conseguir lo mejor de un individuo.

El desempeño implica la aplicación de un esfuerzo para lograr la realización de una acción, por lo que su mejora indudablemente conllevará un cambio, el cual por la naturaleza del ser humano siempre será negado, porque se trata de algo desconocido que obviamente generará temor y resistencia.

Dicha resistencia es inconsciente, según lo señala el padre del Psicoanálisis Sigmund Freud, y si es llevada al panorama organizacional hay que resaltar que se debe comprender que un proceso de cambio presenta una contradicción que se da por la brecha que se establece entre el proyecto y la barrera inherente a su implantación, por lo que la única forma de lograr romper con esa resistencia es enfrentar el cambio o el problema justo cuando se presenta, sin evitarla.

Para abordar la implantación de un mejor desempeño por parte de los trabajadores de una empresa es necesario que se conozcan ciertas variables de conducta que obviamente afectan a una persona, tales como: percepción, hábitos, miedo a lo desconocido, apego a lo conocido, tendencia a conservar la estabilidad y mantener un ambiente predecible, y apego a lo elaborado por el individuo mismo.

Todos estos son factores de resistencia deben saberse manejar para tratar de aplicar un cambio que repercuta en un mejor desempeño, porque tarde o temprano esa modificación nos alcanzará y a menos que exista un aislamiento absoluto, no se podrá evitar.

De allí que Peter Senge, el gurú del desarrollo organizacional, plantee que la respuesta a los cambios aunada al aprendizaje más rápido signifique una ventaja competitiva en el mercado actual, por lo que son los propios gerentes de las organizaciones quienes deben animar a sus empleados a abrirse al cambio y a la adopción de nuevas ideas.

Es por ello que se deben implementar estrategias que le transmitan la confianza al individuo para que pueda abrir su mente al cambio y mitigar las resistencias inconscientes. Dependiendo de la organización, ésta encontrará la forma de permear las nuevas ideas entre su personal generando un ambiente propicio para esto, así que es recomendable aplicar círculos de calidad o motivar a todos en la participación de soluciones de problemas lo que lleva a sentir compromiso y posterior satisfacción.

Sin duda, existen muchas otras herramientas que posibilitan la mejora en los niveles de autoestima y autoconfianza que derivarán en menor resistencia al cambio, y por lo tanto una influencia positiva en el desempeño de las personas, el cual para que sea realmente efectivo ha de atacarse desde dos frentes.

El primero de estos frentes tiene que ver con el personal que va a contratar una empresa, entonces deberán cuidar su proceso selección (definiendo claramente el perfil y las funciones de un cargo), establecer los acuerdos de desempeño dándoselos a conocer al nuevo empleado, realizando un óptimo proceso de inducción, determinando la valoración del periodo de prueba, planteando un plan de desarrollo, capacitación y cómo se realizará la evaluación de desempeño, para finalmente realinear la cultura de la organización lo que significa que la conducta, forma de ser, valores y personalidad que tiene definida una organización debe ser coherente con su accionar, es decir, lo deben poner en práctica.

En lo que respecta al segundo frente viene dado por aquellos trabajadores que ya forman parte de la empresa y se desea que estén completamente abiertos al cambio, en este punto hay que atacarlos mediante la motivación, así que es necesario que los jefes identifiqué cuáles son los agentes motivadores de su gente, sin que la respuesta para todo implique siempre dinero.

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