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¡Siendo un poco contrarios a la administración del conflicto!

Por Mary Ann Crow [ Acerca de la autora ]

Por favor permítanme ser un poco contraria a la administración del conflicto. Este artículo es realmente una discusión de dos caras donde se hacen algunas preguntas contrarias y se proponen comentarios acerca de la gestión y resolución del conflicto, como una función dentro del project management.

Las siguientes son afirmaciones parafraseadas de algunas de las filosofías más publicadas de la administración de conflictos en los proyectos junto con mis pensamientos “contrarios”:

La nueva visión del conflicto que es abrigada por el Project Management Institute (PMI®) señala que éste es inevitable en un entorno de proyecto y puede ser, a veces, necesario y beneficioso para ayudar a fomentar el crecimiento y el desarrollo del equipo.

  • [Pensamiento Contrario] ¿Necesario para el crecimiento y desarrollo del equipo?. ¿Por qué no utilizar la creación del equipo y las técnicas de reconocimiento y recompensa, las cuales generalmente ayudan a fomentar la unidad del equipo y la buena moral, la cual los llevará al crecimiento y al desarrollo?

Otra cosa buena puede salir del conflicto: Las personas aprenden a trabajar juntas, lo que puede fomentar la creatividad al obligar a los miembros del equipo a ver las cosas desde nuevos puntos de vista que nunca habrían pensado de otra manera. Los individuos y el grupo aprenden a crecer y a aplicar sus conocimientos para conflictos futuros.

  • [Pensamiento Contrario] ¿Fomentar la creatividad al forzar a los miembros del equipo a ver las cosas desde nuevos puntos de vista?. ¿Por qué no utilizar sus habilidades interpersonales de gestión de proyectos para la facilitar la comunicación abierta del grupo en las reuniones del equipo de proyecto?. Hay que llevar este foro a los expertos en la materia y si una interacción organizacional importante es traída a la agenda, por ejemplo en diferentes enfoques para resolver un problema o recomendaciones de diferentes diseños, que se detenga las opiniones "silo" que no son discutidas en un foro abierto que pueden supurar y desbaratar los objetivos del equipo
  • [Pensamiento Contrario] ¿Los individuos y los grupos aprenden a aplicar sus conocimientos para conflictos futuros?. ¿Esto significa algo así como generar una pelea para que puedas aprender a pelear?

El conflicto como enseñanza para el entendimiento profesional en la resolución de problemas  tiene a menudo la siguiente definición: “cuando dos o más partes, con una percepción de metas incompatibles, buscan socavar la capacidades de los objetivos del otro”.

  • [Pensamiento Contrario] La palabra “socavar” no es buena en ninguna conversación

Capacitar a los project managers en el manejo del conflicto es necesario para el éxito de éstos, ya que ellos están encargados de la responsabilidad de manejar el conflicto durante un proyecto.

  • [Pensamiento Contrario] ¿Es necesario capacitar a los project managers en la gestión del conflicto?. Estoy totalmente de acuerdo con esta declaración pero mi suposición inculta es que menos del 3% de la población de administradores de proyectos se han permitido este lujo de entrenamiento personal

Con bastante frecuencia el conflicto puede ser constructivo cuando funciona como liberación de emociones acumuladas, ansiedades y estrés.

  • [Pensamiento Contrario] ¿El conflicto puede ser constructivo cuando sirve como una válvula de escape de emociones reprimidas, ansiedades y estrés? Todos sabemos que hay estrés y ansiedad en los proyectos con los presupuestos limitados y los calendarios demandantes y habrá momentos duros con discusiones acaloradas y lloriqueos frecuentes. ¿Pero hay que llamarlos conflictos constructivos?

 La gestión del conflicto dentro de un ambiente de equipo requiere que el project manager posea la habilidad para resolver problemas, establecer metas, compromiso y disipar las diferencias personales.

  • [Pensamiento Contrario] Esta declaración me permite posicionarme en la barrera del 50/50 en mi opinión contraria. Estoy de acuerdo con que un project manager debería tener la habilidad de resolver los problemas del proyecto y debería ayudar a establecer los objetivos del proyecto, los cuales a menudo requerirán un compromiso. Yo prefiero no disipar las diferencias personales, como yo tampoco fui capacitada en dinámicas de equipos o en psicología individual ¿quién soy yo para decir que tu personalidad “diferente” requiere discutirse para ser mejorada en comparación con otros que obviamente tendrán percepciones diferentes?. La formación cultural suele ser últil, en este caso para el ambiente del proyecto

Déjenme darles un último pensamiento contrario, es una técnica de resolución de conflicto que a menudo se expone en los materiales de administración de proyectos:

Conseguir el comportamiento más agresivo de un miembro fuera del equipo. Si tienes el lujo de continuar y reemplazar a este miembro tan destructivo, le darás un fuerte mensaje a tu equipo en donde verán que tú eres el project manager que tienes la motivación para resolver los conflictos a largo plazo y así traer de vuelta la atención del equipo sobre los objetivos del proyecto.

  • [Pensamiento contrario] Esto, por supuesto es usar la técnica de la fuerza para resolver el conflicto. Esta técnica está en competencia y control, además puede exhibir un estilo de liderazgo dominante. Tal vez intente todas las demás técnicas generales de resolución de conflicto antes de jugar esta carta. ¿No preferirías ser visto como un project manager que promueve la confianza, escucha activamente, define los objetivos claramente, promueve la responsabilidad y permite que las diferencias sean discutidas abierta y honestamente?

Finalmente, con este escrito mi intención no fue ser cínica sino solamente un poco contraria. Todos tus comentarios son bienvenidos.


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